La VÉRITABLE source de notre MOTIVATION

Et si tout ce que nous avons toujours cru sur la motivation était faux ?

Et si l’approche de la carotte et du bâton, pourtant à la base de notre éducation et du fonctionnement en entreprise, n’était pas si efficace pour faciliter l’adoption de certains comportements, et d’en éviter d’autres ?

Curieux de découvrir finalement sur quoi se base notre motivation, et comment la cultiver de manière efficace ?

Cette approche, basée sur la punition et la récompense, part d’un mauvais postulat, celui que nous avons besoin de contrôle et d’incitation pour réaliser une activité. En réalité, l’être humain dispose d’un moteur interne de motivation à rechercher la nouveauté, à développer ses capacités, à explorer son environnement et à apprendre.

Dans l’histoire de l’humanité, nous avons traversé différentes phases de motivation et de comportements, très liés au contexte environnemental et social dans lequel nous vivions.

Le premier moteur de la motivation humaine, qui a caractérisé les sociétés primitives, a été l’instinct de survie. Le fonctionnement était simple : il fallait répondre à des besoins vitaux comme la nourriture, la protection et la reproduction, et éviter tout danger à notre sécurité physique.

C’était l’époque de la motivation 1.0.

A fur et à mesure que les sociétés humaines sont devenues plus complexes, il a été nécessaire trouver des règles de comportement collectif qui facilitaient la collaboration et la recherche du bien commun. Il devenait apparent que l’être humain est plus que la sommes de ses pulsions biologiques.

Dans sa vie, l’être humain recherche le plaisir, des récompenses, et évite autant que possible la douleur, la punition. Cette nouvelle compréhension du comportement humain a permis de créer des modèles économiques et sociaux plus riches et complexes.

Avec le temps, ce fonctionnement collectif a permis le succès des sociétés industrielles, avec une organisation systématique et optimisée du travail.

C’est le modèle de Motivation 2.0, dans lequel pour obtenir un résultat il suffit de récompenser le comportement désiré, et punir le comportement indésirable.

Ce modèle a très bien fonctionné pendant plusieurs siècles, mais il montre de plus en plus ses limites au sein de l’économie de l’information et dans le monde actuel.

Plusieurs expériences scientifiques ont montré que l’approche de la carotte et du bâton non seulement n’est pas efficace, il peut être même contre-productif pour que chaque individu puisse exprimer tout son potentiel.

Une nouvelle compréhension de la nature humaine est apparue dans les toutes dernières décennies, Des phénomènes sociétaux comme le développement en open source, le choix de plus en plus courant de renoncer à un salaire plus élevé pour un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la recherche d’un travail qui contribue à notre quête de sens, ne sont pas compatibles avec l’approche de récompense et punition.

Pour comprendre ces phénomènes, nous avons besoin d’un nouveau modèle qui explique le comportement humain : il s’agit de la motivation 3.0. Et c’est le sujet du livre : « La vérité sur ce qui nous motive » de Daniel Pink, qui ne se limite pas à présenter ce modèle, il indique aussi comment nous pouvons le créer dans notre vie et sur notre lieu de travail.

Avec une suite importante de résultats d’expériences scientifiques, Daniel Pink démontre que l’approche de la carotte et du bâton peut être efficace dans un monde où les activités qui sont demandé à un humain sont simples, répétitives, et pas très intéressantes. C’est le cas typique dans une chaîne industrielle, afin de maximiser le nombre d’objets produits en une heure ou une journée de travail, la récompense d’une prime monétaire, ou la punition de perdre son travail si on est pas suffisamment productif, fonctionnent très bien.

Mais ce n’est pas parce que ce modèle de récompense et punition fonctionne bien dans une économie industrielle, qu’il s’agit du mode de fonctionnement naturel d’un être humain. Ce n’est pas vrai qu’une personne cherche naturellement à éviter le travail ou les responsabilités, et qu’il faut donc trouver le moyen de la motiver et la contraindre. C’est plutôt le contraire qui se produit.

Voulez-vous la preuve ? Il suffit de regarder un enfant jusqu’à l’âge de 7-8 ans. Est ce que vous avez déjà vu un enfant de cet âge, en bonne santé, rester assis sans rien faire pendant des heures ? Qu’il faut motiver pour qu’il ou elle explore et interagisse avec le monde qui les entoure ?

Et bien, c’est ça l’état naturel pour l’être humain, si toutefois l’environnement dans lequel il agit le permet.

Aimer son travail est tout aussi naturel que s’amuser ou se reposer.

Dans les activités complexes, qui demandent de la créativité et de la réflexion,  et qui sont typiques du monde du travail actuel, les motivateurs extrinsèques comme de primes ou des punitions ont un effet positif à court terme, mais ils finissent par influencer négativement sur les motivateurs intrinsèques, c’est à dire les caractéristiques propres de l’activités qui la rendent intéressante et motivante en elle-même.

Il a été prouvé que les entreprises qui passent plus de temps à gérer leurs résultats à court terme obtiennent à terme un taux de croissance significativement plus faible que les autres sur le long terme. Elles arrivent à atteindre les objectifs financiers du trimestre, mais pour ce faire finissent par impacter négativement leur prospérité dans les 2 à 3 années à venir.

A la base de la motivation intrinsèque, nous trouvons 3 besoins psychologiques innés : être compétents, être autonomes, et entretenir des liens avec les autres. Quand ces 3 besoins sont satisfaits, nous sommes motivés, productifs et heureux. Et pour permettre que ces 3 besoins se réalisent, il faut créer l’environnement qui les rend possibles.

L’autonomie est le plus important de ces 3 besoins. Être autonome signifie pouvoir agir en faisant de choix, à la fois dans notre propre activité, mais aussi dans le type de relations que nous entretenons avec les autres. L’autonomie est directement proportionnelle à la satisfaction de réaliser un travail, qui à son tour a un effet notable sur la performance et l’attitude d’un individu.

Les gens sont autonomes quand ils ont la possibilité de choisir ce qu’ils font, quand ils le font, comment ils le font et avec qui ils le font. Cela concerne tout type de métiers : plombier, commerçant ou professeur, le besoin d’autonomie reste le même.

Une forme d’autonomie qui a produit des excellents résultats dans les entreprises est de pouvoir disposer librement d’une partie de son temps de travail, pendant laquelle pouvoir réaliser un projet de son choix, en collaboration avec des collègues que l’on a aussi choisi.

Pour certaines entreprises, cela se traduit dans 10 à 20% de son temps (une demi-journée ou une journée par semaine) à dédier à une activité en pleine autonomie ; dans d’autres, dans des périodes de 24 ou 48 heures pendant lesquelles se dédier à des activités qui n’ont rien à voir avec les occupations habituelles.

Une des entreprises qui agit de la sorte est Google, et beaucoup des services à plus grands succès, comme Gmail ou Google News, ont été créés dans ces moments de pleine autonomie. 

Être autonome n’exempte pas de la responsabilité des résultats obtenus. Mais cela permet de considérer les gens plutôt comme des joueurs, des acteurs de leurs activités, et non pas des pions sans volonté, que l’on doit forcément diriger.

Le deuxième besoin psychologique fondamental est celui de la maîtrise, qui correspond au désir de s’améliorer constamment dans l’activité que l’on exerce. Cette démarche d’amélioration continue est indispensable pour pouvoir créer quelque chose de valeur dans l’économie actuelle, et ne peut avoir lieu que si la personne est impliquée dans son activité.

L’implication est une conséquence de l’autonomie : impossible donc d’atteindre la maîtrise si on n’a pas d’autonomie.

Améliorer la maîtrise d’un sujet nécessite beaucoup de temps de pratique, ce que l’on appelle la pratique approfondie. Deux éléments sont essentiels :

• La réalisation de l’activité doit permettre un plaisir inhérent à l’activité elle-même. Cela est possible si les objectifs de l’activité sont clairs et la récompense immédiate. Le degré de difficulté nécessite un bon équilibre : pas trop facile pour ne pas s’ennuyer, et pas trop difficile pour ne pas stresser. Quand on réalise une activité de ce type, nous entrons dans un état de flow.
• Les objectifs à rechercher dans cette pratique sont plus liés à l’apprentissage qu’à la performance. Lorsque nous choisissons nos objectifs, nous devrions privilégier ce que nous allons apprendre plutôt que ce que nous pouvons obtenir.

Le troisième besoin psychologique à la base de la motivation est la finalité, qui permet de donner un sens plus global à toutes nos actions. Si l’autonomie et la maîtrise sont des moteurs plutôt individuels, la finalité inscrit nos efforts dans un but qui implique d’autres personnes, peut-être l’humanité au sens large.

Cette recherche de sens nous connecte à une source d’énergie beaucoup plus forte que la simple recherche de la richesse. Cela est visible dans des organisations à des buts non lucratifs, ou même dans des entreprises qui ont une mission sociale qui va au-delà des simples bénéfices financiers. 

L’argent, pour un individu ou une organisation, contribue le plus à la motivation quand il n’est pas l’objectif final, mais plutôt un catalyseur, c’est à dire un élément qui facilite les choses.

C’est quand nous arrivons à associer les tâches que nous réalisons à des valeurs humaines plus profondes, par exemple l’honneur, la vérité, l’amour, la justice et la beauté, qui nous utilisons pleinement la puissance de la finalité.

A force de vivre dans des environnements qui fonctionnent à la carotte et au bâton, beaucoup de personnes ont fini par prendre l’habitude d’être motivées principalement par des récompenses extérieures. On appelle ce comportement le comportement X.

Un autre comportement possible est celui de chercher d’abord des motivations intrinsèques : la liberté, le plaisir de relever un défi, la réalisation de l’activité elle-même. Il s’agit du comportement I. La bonne nouvelle est que le comportement I est acquis, et non pas inné et à long terme, les personnes qui ont un comportement I font presque toujours mieux que celles qui ont le comportement X.

Le comportement I favorise davantage le bien-être physique et mental, porte à une meilleure estime de soi, à des meilleures relations, à être plus heureux.

Cette théorie de la motivation intrinsèque n’est pas une attitude naïve ou idéaliste vers la nature humaine. C’est la science qui prouve le bien fondé de cette théorie.

Selon cette approche, il ne faut pas considérer que l’argent ou le salaire associé à une activité ne sont pas importants. On a tous besoin de gagner, même bien, notre vie. Mais pour faciliter la productivité, il est important qu’au cœur des préoccupations il n’y ait pas l’argent (comme la politique de bureau, d’ailleurs), mais bien l’activité elle-même.

Pour que cela soit possible, nous avons besoin que le salaire soit suffisant pour que nous n’ayons pas à nous en préoccuper, et qu’il soit assigné avec équité, en interne à l’entreprise et par rapport au marché du travail.

Que vous soyez parent, éducateur, ou manager en entreprise, vous pouvez désormais créer un environnement qui favorise davantage les motivateurs intrinsèques. 

Si vous le souhaitez, vous pouvez toujours stimuler la performance par des récompenses extrinsèques, comme une prime en argent, mais uniquement à certaines conditions : elle doit être inattendue, et communiquée et offerte uniquement une fois le travail terminé.

D’ailleurs, des récompenses non matérielles, comme des compliments ou des feedbacks positifs, sont à privilégier.

Si découvrir la vérité sur ce qui nous motive vous a inspiré une nouvelle manière de voir les choses, je vous conseille vivement de lire le livre : vous y trouverez des conseils très pratiques pour développer plus d’autonomie, de maîtrise et de finalité dans votre vie personnelle et professionnelle.

Parmi les études les plus cités par Daniel Pink en soutien de sa thèse, vous trouvez le livre « Vivre : la psychologie du bonheur » de Mihaly Csikszentmihalyi ainsi que le livre « Changez d’état d’esprit » de Carol Dweck, que je vous conseille de revoir.

A très vite, pour de nouvelles idées !!

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